SYSTEMATIC LITERATURE REVIEW: ANALISIS PELATIHAN KEBERAGAMAN, KESETARAAN, DAN INKLUSI (DEI) YANG DIRANCANG SECARA PERILAKU UNTUK MENGATASI HAMBATAN SISTEMIK DENGAN GABUNGAN SOCIAL LEARNING THEORY DAN SOCIAL DOMINANCE THEORY

Harry Zacharias Soeratin; Abdul Aji Kresna Tri Anggara; Dedi Latip

doi:10.31539/6zyp9163

Authors

Harry Zacharias Soeratin Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta
Abdul Aji Kresna Tri Anggara Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta
Dedi Latip Universitas Brawijaya

DOI:

https://doi.org/10.31539/6zyp9163

Keywords:

Pelatihan DEI, Sains Perilaku, Social Learning Theory, Social Dominance Theory, PRISMA, Hambatan Sistemik

Abstract

Upaya menciptakan tempat kerja yang inklusif dan setara saat ini masih menjadi tantangan besar untuk organisasi. Komitmen organisasi terhadap agenda Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi (DEI) meningkat tajam, tercermin dari ekspansi anggaran dan pelaksanaan berbagai program pelatihan. Meskipun demikian, sejumlah studi melaporkan bahwa capaian dari inisiatif tersebut masih terbatas dan belum menunjukkan korelasi yang kuat dengan besarnya investasi yang telah dilakukan. Penelitian ini merupakan Tinjauan Literatur Sistematis (Systematic Literature Review atau SLR) yang mendalam mengenai evolusi program Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi (Diversity, Equity, and Inclusion atau DEI) di lingkungan organisasi global. Fokus utama dari penelitian ini adalah menganalisis pergeseran dari pelatihan DEI konvensional yang berbasis kesadaran menuju pelatihan yang dirancang secara perilaku menggunakan prinsip-prinsip sains perilaku. Dengan mengadopsi metodologi Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA), penelitian ini menyintesis temuan dari sepuluh artikel riset terpilih yang mengeksplorasi efektivitas intervensi DEI. Kerangka teoretis yang digunakan menggabungkan dua lensa utama: Social Learning Theory (SLT) sebagai teori dasar untuk menjelaskan mekanisme perubahan perilaku individu, dan Social Dominance Theory (SDT) sebagai teori pelengkap untuk memahami hambatan sistemik dan hierarki kekuasaan yang sering kali menghalangi kemajuan DEI. Hasil analisis menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif harus bersifat spesifik, terukur, dan diberikan pada saat pengambilan keputusan penting untuk mengatasi fenomena seperti "kelengketan demografis" (demographic stickiness) dan resistensi struktural. Laporan ini memberikan kontribusi strategis bagi praktisi dan akademisi dengan menawarkan model integratif yang menekankan pentingnya inklusi struktural sebagai fondasi bagi keberagaman yang berkelanjutan

References

Alahakoon, T., et al. (2024). Diversity, equity and inclusion statements in recruitment materials: A systematic review and research agenda. Australasian Marketing Journal, 32(3), 263–274.

Bandura, A. (1977). Social learning theory. Prentice Hall.

Blanding, M. (2025). Rethinking DEI Training? These Changes Can Bring Better Results. Working Knowledge, Harvard Business School.

Chang, E. H., Chilazi, S., Bohnet, I., Arslan, C., & Hauser, O. P. (2020). Behaviorally designed training leads to more diverse hiring. Science. (As cited in HBS Working Knowledge, 2020)

Chang, L. W., & Chang, E. H. (2025). On the limits of anonymization for promoting diversity in organizations. Personality and Social Psychology Bulletin (forthcoming).

Ferraro, C., Hemsley, A., & Sands, S. (2023). Embracing diversity, equity, and inclusion (DEI): Considerations and opportunities for brand managers. Business Horizons, 66(4), 463–479.

Gough, D., Oliver, S., & Thomas, J. (2017). An introduction to systematic reviews (2nd ed.). SAGE Publications.

Hayle, M. (2022). DEI takes time: Why short-term training methods are ineffective. Unleash Magazine.

Hofhuis, J. (2022). Comparing cultural diversity perspectives among public service employees in the Netherlands in 2008 and 2018. Equality, Diversity and Inclusion, 41(5), 726–738.

Kirgios, E. L., Chang, E. H., & Milkman, K. L. (2023). Demographic “Stickiness”: The demographic identity of departing group members influences who is chosen to replace them. Management Science, 70(7), 4066–4093.

Kirgios, E. L., et al. (2025). Does communicating measurable diversity goals attract or repel historically marginalized job applicants? Evidence from the lab and field. Journal of Experimental Psychology. General, 154(3), 624–643.

Koenig, E., & Naughton, M. (2023). Putting first things first(1): Ordering DEI (diversity, equity, and inclusion) in light of subsidiarity. Business and Society Review, 128(3), 513–532.

Moher, D., et al. (2020). Preferred reporting items for systematic reviews and meta-analyses: The PRISMA 2020 statement. BMJ, 372, n71.

Nguyen, T. D., Yaghi, M., Ganesh, G., Blankson, C., Paswan, A. K., & Pavur, R. (2025). Diversity, equity, inclusion, and brand outcomes: a case of higher education. Journal of Product & Brand Management, 33(8).

Rai, A., Chang, E. H., Kirgios, E., & Milkman, K. L. (2024). Group size and its impact on diversity-related perceptions and hiring decisions in homogeneous groups. Organization Science, 35(6), 1990–2015.

Roberson, Q. M. (2019). Diversity training isn’t enough. Journal of Applied Psychology, 98(2).

Russen, M., & Dawson, M. (2023). Which should come first? Examining diversity, equity and inclusion. International Journal of Contemporary Hospitality Management (Ahead of Print).

Sidanius, J., & Pratto, F. (1999). Social dominance: An intergroup theory of social hierarchy and oppression. Cambridge University Press.

Siddaway, A. P., Wood, A. M., & Hedges, L. V. (2018). How to do a systematic review: A best practice guide for conducting and reporting narrative synthesis, meta-analyses, and meta-syntheses. Annual Review of Psychology, 70, 531-558.

Wyland, R. L., et al. (2023). The structure-culture alignment activity: Aligning organizational structure elements with diversity, equity, and inclusion cultural values. Journal of Management Education, 48(2).